最近，不少企业被所谓的新概念搞得头昏脑胀，仿佛不用一个新的理念企业就罪大恶极一样。
其中，对KPI的恶意讨伐就是一个具体例子。
其实，完全没有必要。
在现在这个超级内卷时代，对降本增效极其有价值的KPI应该被真正重视企业。
下面我们引用张晨老师在《极简商业管理20关》中的部分内容，希望对你有参考作用。
国内企业界现在流行一种很不好的想法：大凡新的管理概念与理念就是更好的，而过去的概念就是落伍的。很多时候，不少人只谈新管理方法的好，不说它的不好；很多时候还用新概念优点来对标老概念的缺点。KPI与OKR就是鲜明的例子。
其实，合适的才是最好的。多年的实践也证明，作为绩效为第一的目标的企业，如果没有了具体考核指标的约束，想整体上提高效能还是过于理想化了，尤其是在目前中国这个人才生态下。
为了更清晰的做个比较，我们先来看看KPI的具体含义。
KPI（Key Performance Indicators）的含义是关键绩效指标。它是衡量组织或员工绩效表现的具体化指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
在设置KPI时，通常需要遵循SMART原则，即具体性（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Achievable）、现实性（Realistic）和时限性（Time-bound）。这样设置出来的KPI能够确保指标具有明确性、可量化性、可达成性、相关性和时限性，从而更好地指导员工和组织的绩效提升。
KPI的制定通常涉及组织战略目标的分解、业务流程的分析、岗位职责的明确等多个环节，需要管理者和员工的共同参与和协作。通过制定和实施KPI，组织可以更加明确自身的战略方向，提高员工的绩效水平，实现组织的可持续发展。
KPI的一些主要缺点：
1、过于强调指标：
KPI考核过于强调指标的达成，可能导致员工过分关注短期目标而忽视长期利益，甚至牺牲公司的长远发展。员工可能只关注如何完成KPI，而忽略了对公司整体利益有益的决策和行为。
2、可能忽视综合能力：
KPI考核更多地关注员工在具体指标上的表现，可能忽视员工的综合能力和创新能力。员工可能只追求达到KPI指标，而不愿意尝试新的方法或承担额外的责任。
3、可能引发竞争和压力：
KPI考核可能导致员工之间的竞争加剧，让员工之间缺乏团队合作意识。员工可能过分关注个人绩效的达成，而忽视了团队的整体利益。此外，过度追求KPI也可能导致员工面临过大的工作压力，影响工作效率和身心健康。
4、存在误差和主观性：
KPI考核的设定和执行过程中可能存在误差和主观性。不同的管理者可能对同一项KPI的理解和执行存在差异，导致对员工绩效的评价不够客观和准确。同时，KPI考核也可能受到管理者个人喜好和偏见的影响。
5、可能扼杀创新：
由于KPI考核过于强调目标的达成，可能导致员工缺乏创新精神和发挥潜力的空间。员工可能不愿意尝试新的方法或承担风险，以免对KPI的达成产生负面影响。
6、可能无法全面反映绩效：
KPI考核往往只关注某一方面的绩效，而忽略员工在其他方面的表现。这可能导致对员工绩效的评价不够全面和客观，无法准确反映员工的真实能力和贡献。
我们再看看OKR
毫无疑问，OKR也是有优点与缺点的。
优点：
1、明确工作方向：
OKR有助于每个人明确工作方向，减少模糊性，提高工作效率。通过设定清晰、具体的目标，员工可以清楚地知道自己的工作重点，从而更好地规划自己的工作。
2、激励员工：
OKR通过设定具有挑战性的目标来激励员工，使其更加投入和积极地工作。挑战性的目标可以激发员工的潜力，追求更高的成绩，提高工作质量和效率。
3、促进团队合作：
OKR的设定是基于整个团队的协作和合作的，通过设定每个人的目标和整个团队的目标来促进团队成员之间的合作。团队成员之间的协作将加强沟通和信任，提高团队的整体效能。
4、可测量性：
OKR设定的目标应具备可测量性，即能够通过一定的指标来衡量是否完成目标。这样，团队成员可以清晰地了解自己的进展，及时调整行动，确保目标的完成。
缺点：
1、难以量化的目标：
并不是所有的目标都很容易转化为可量化的关键结果，特别是在一些强调创新、探索或文化塑造的领域，OKR的应用可能会变得复杂。
2、依赖主动性：
OKR的成功在很大程度上取决于员工的自我驱动力和责任感。如果团队成员没有足够的自我管理能力或动力，OKR的执行效果可能会很差。
3、过于关注短期结果：
如果设置不当，OKR可能会导致组织过于关注短期目标和可衡量的结果，而忽视长期可持续发展和战略投资。
4、评估与激励脱钩：
虽然OKR不直接用于绩效评估，但如果没有适当的支持激励机制，它可能会削弱员工对OKR的热情。
5、实施难度：
OKR的正确设置和实施需要专业知识和培训，特别是如何保证目标设置的质量、关键结果的合理性，建立持续的跟踪和反馈机制，可能很难首次实施。
说了这么多，简单总结一下我的观点：
1、OKR太依赖员工的主动性、对个体及小团队的激励力度不大、对管理者的综合素质要求太高、为了手段可能忘了目的。
2、KPI简单实用，重要的几个指标定下来，黑猫白猫抓住老鼠就是好猫。
3、对大部分企业，KPI更实用 。
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企业效益不好，你对销售加大奖罚力度，而业绩很差的某员工直接打市长热线投诉你公司，如何办？
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